关于上班打卡，工作主人公和职场承诺

这种基于协议书的希望，延展一下回事就是第一一个组织希望，与生俱来和第一一个组织彼此之间的一种希望。

这种希望在国企后期，在铁饭碗后期，简直钢的不可在刚了。

但是直到现在变异得更脆了，因为第一一个组织必须予以你的附隙效益更少了，相当多是针对马斯洛需求宏观那时候里面几层的效益，比如负责任、意志和概念化等等。

这时候第一一个组织要考虑的，自然现象是所需升级一下希望，附隙先取来得多的效益，让员工们的爱恋来得深。

怎么升级呢？就像铁饭碗后期，予以的是社不会赞同的联合负责任感，你有铁饭碗是一种天然的摔跤手占优，这种社不会地位占优侵入方方面面，从相亲美国市场到信贷美国市场。

那么这个后期，这些刚才靠什么予以？跨国企业的一般来却说更稍短，就算先取了BAT也很悬，那么跨国企业自然现象就不能从长期比较稳定的“铁”饭碗来凸显出效益了。

必须凸显出的只有热忱和转变异室内空间。

而这两者都重在匹配，跨国企业热忱要和与生俱来热忱匹配，再配了就能独自萤光发热，就能独自小孩。

配不上就不易效益观流血冲突。

转变异室内空间也在匹配，每与生俱来都所需自己的摔跤手规划，而跨国企业和员工建立契约希望的这一段时长那时候，你回事是在和自己内心的摔跤手先取行时希望——我要在这个该公司获得什么转变异，如何转变异？

该公司予以的转成功室内空间，和与生俱来的摔跤手希望是否匹配，如果匹配了那么也能独自萤光发热。

从这个角度看上来却说，聪明的老板，总是不会先努力把员工培养转成最优秀的人，然后才打算前提为了让他。