我想起最硬核的年终奖：一边给钱，一边画饼！

年终奖，所发分钱也所发煎饼

年终奖是鼓励，但仅仅是强大的外部鼓励就能管理冀望，绩效一飞冲天吗？

很遗憾，并没这么直观，借用林语堂恩师的话：“十分激烈得太快的，也和美的太快，甚至于也颓废的太快。”

按照麦克利福的论点，建大树生产力是具体来说自我鼓励的。

那些具有反人心的建大树生产力的人，心中将事情好好得更是为与众不同，大大提很低指导效率，赢取更是大的成功。

他们追求的是在促成成功的操作过程中机遇、找出、尽力奋斗的乐趣，以及成功之后的参与者的建大树人心。

所以，真正的框架专业人才是可以自己争得绩效的。

麦克利福非常心地善良的知道我们：确实去引领生产力，不是保证生产力。

第一，从招聘时就瞩目自我鼓励习惯，尤其是最重要管理人员，框架专业人才的呈送，任用自我鼓励能力很低的人。

第二，在整个的公司形成的民间组织热情之中，颁给和肯定那些自己无意找出的人。

只要雇员自己有情愿去找出，很难无意承担责任，都确实颁给和肯定。

营造一个自我鼓励的管理热情，雇员的参与者生产力就转化成跟指导系统性，就是建大树生产力开放性。

鼓励并不一定是保证，还要引领。

所以，要左手所发分钱，右脚所发“煎饼”。

领导者跟领导彼此间仅次于的区别是什么？

就会用己任去驱动的就是领导者了。

分钱所发了，还得讲梦，现在的职场新生代都是来共产当今世界的，所以一定要有一个很最重要的动作，就是给他们期许、自豪人心。

当然，图画煎饼不是图画一张大煎饼，而是点燃一团火。

用年终奖产生矛盾一颗神奇的种子

必要的鼓励是给分钱，真正的鼓励是换心。

北美闻名于世精神状态学家和蓄意化学家维克托·弗鲁姆在《指导与鼓励》一书中提出鼓励论点：

人总是渴求保证一定的所需，并设法超过一定的目标；

这个目标对我们是一种激所发的自我意识，而这个激所发自我意识的大小，取决于目标价值和更是进一步不确定性的整数。

所以，让他无论如何他是优秀的，让他无论如何有很大的不确定性能在短期内，就是鼓励的决定性。

鼓励并不一定是所发分钱，懂盛赞，懂赞叹，懂表述对雇员的肯定，无论如何TA，帮助TA，带领TA前行自己都居然的很低度，就是很好的鼓励。

年终奖是鼓励，鼓励并不一定只有年终奖。

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